Η Παράνομη Ευελιξία Ανθεί Αναδημοσιεύουμε μια σημαντική συνέντευξη του καθηγητή εργασιακών σχέσεων και επιστημονικού συνεργάτη της ΓΣΕΕ Γιάννη Κουζή στο περιοδικό Δημόσιος Τομέας, Τεύχος 250, Απρίλιος 2008. Όπως σημειώνει και το περιοδικό η συνέντευξη αναφέρεται στη «...σύγχρονη  πραγματικότητα στις ελληνικές εργασιακές σχέσεις, τον παράλληλο προβληματισμό που αναπτύσσεται σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τους ορατούς κινδύνους του μέλλοντος αλλά και το ρόλο και τις ευθύνες των συνδικάτων».   Ολόκληρη η συνέντευξη: Δημοσίευμα του περιοδικού ΔΗΜΟΣΙΟΣ ΤΟΜΕΑΣ του Απριλίου 2008 Η ΠΑΡΑΝΟΜΗ ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΑΝΘΕΙ Συνέντευξη του καθηγητή εργασιακών σχέσεων και επιστημονικού συνεργάτη της ΓΣΕΕ Γιάννη Κουζή Με αφορμή, το άνοιγμα ενός νέου κεφαλαίου στη συζήτηση περί εργασιακών σχέσεων στην Ελλάδα, ο "Δημόσιος τομέας" συνομίλησε με τον καθηγητή εργασιακών σχέσεων και επιστημονικό συνεργάτη του Ινστιτούτου Εργασίας ΓΣΕΕ - ΑΔΕΔΥ, κ. Γιάννη Κουζή. Τα επιμέρους θέματα  συνομιλίας αυτής έθιξαν τη σύγχρονη  πραγματικότητα στις ελληνικές εργασιακές σχέσεις, τον παράλληλο προβληματισμό που αναπτύσσεται σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τους ορατούς κινδύνους του μέλλοντος αλλά και το ρόλο και τις ευθύνες των συνδικάτων Ποιο είναι το πλαίσιο, θεσμικό – νομοθετικό .αλλά και πρακτικό – πραγματικό μέσα στο οποίο αναπτύσσονται οι εργασιακές σχέσεις; Σε κάθε ανεπτυγμένη χώρα υπάρχει ένα θεσμικό - νομοθετικό πλαίσιο που διέπει την ανάπτυξη των εργασιακών σχέσεων, το εργατικό δίκαιο. Το δίκαιο αυτό είναι ιδιαίτερα δυναμικό, αλλάζει και προσαρμόζεται διαρκώς στις εξελίξεις αγοράς εργασίας και της δομής της οικονομίας γενικότερα. Έτσι, τα τελευταία δεκαπέντε - δεκαεπτά χρόνια, που οι αλλαγές στην παγκόσμια οικονομία είναι ταχύτατε ς συναντάμε πολλές καινούριες διατάξεις στο εργατικό δίκαιο πολλών ευρωπαϊκών κρατών. Είναι διατάξεις που μετατρέπουν το κλασικό εργατικό δίκαιο σε ένα δίκαιο που εισάγει όλο και περισσότερο στοιχεία από το εμπορικό δίκαιο και από το δίκαιο ανταγωνισμού των επιχειρήσεων, υπό το πρίσμα του δικαίου του ανταγωνισμού. Η τάση αυτή δε, είναι τόσο ισχυρή ώστε μπορεί κανείς να μιλήσει για μετακίνηση από το εργατικό δίκαιο προς το δίκαιο της απασχόλησης, η οποία αφορά και όλο το μεταβατικό στάδιο από την απασχόληση στην ανεργία και την επιστροφή στην απασχόληση ή τη μετάβαση από τη μια απασχόληση στην άλλη. Τέλος, σε πολλές άλλες χώρες της Ευρώπης καθοριστικό ρόλο στην ανάπτυξη των εργασιακών σχέσεων κατέχει η συλλογική διαπραγμάτευση και η συλλογική σύμβαση. Στην Ελλάδα οι εργασιακές σχέσεις καθορίζονται στη βάση της νομοθεσίας και παίζει δευτερεύοντα ρόλο η Συλλογική Σύμβαση. Γενικά όμως η σύγκριση με τα αντίστοιχα συμβαίνοντα στην υπόλοιπη αναπτυγμένη Ευρώπη αναδεικνύει διαφορές που φέρουν αρνητικό πρόστιμο, δηλαδή δεν εξασφαλίζουν το ίδιο επίπεδο εργασιακών δικαιωμάτων. Το χαμηλό αυτό επίπεδο υποβαθμίζεται ακόμα περισσότερο από την εφαρμογή του νόμου από τους εργοδότες, η οποία είναι ελλιπής. Στην Ελλάδα καταγράφεται μια εκτεταμένη παράνομη ευελιξία, η οποία ξεκινάει από τη μη λειτουργία στην πράξη διατάξεων ή την παραβίαση ορισμένων πλευρών της νομοθεσίας και φτάνει και στην πιο ακραία της έκφραση, που είναι n αδήλωτη εργασία. Οι (ανεπαρκείς) έλεγχοι της Επιθεώρησης εργασίας, μας λένε ότι ένας στους πέντε εργαζόμενους στην Ελλάδα δουλεύει ανασφάλιστος. Ποιες είναι οι συνέπειες αυτής της πραγματικότητας για τη ζωή των ίδιων των εργαζομένων; Πρακτική συνέπεια αυτών των αδυναμιών και ελλειμμάτων, τόσο στη νομοθεσία, όσο και στην εφαρμογή της είναι η δημιουργία μιας μεγάλης ομάδας εργαζομένων που λαμβάνουν για την εργασία τους ιδιαίτερα χαμηλές αμοιβές και οι παρενέργειες αυτές είναι πολύ ευρύτερες: Στην Ελλάδα, και στο Ηνωμένο Βασίλειο, (για άλλους λόγους όμως εκεί), έχουμε τα υψηλότερα ποσοστά πραγματικού χρόνου εργασίας μέσα στο έτος. Ο .Έλληνας χρειάζεται να δουλέψει διπλάσιο χρόνο από το μέσο Ευρωπαίο για να εξασφαλίσει το ίδιο εισόδημα. Επομένως, αναγκάζεται να επιμηκύνει τον εργάσιμο χρόνο του. Και η επιμήκυνση αυτή γίνεται είτε με υπερωρίες στην ίδια θέση εργασίας, είτε με διαφορετική απασχόληση. Και φυσικά, η δεύτερη απασχόληση δεν είναι υποχρεωτικό να συμβαίνει μέσα στην ίδια μέρα, η πρόσθετη απασχόληση υπολογίζεται αθροιστικά μέσα στο έτος. Σε οποιαδήποτε μορφή της, η όποια επιμήκυνση του χρόνου εργασίας έχει άμεσες επιπτώσεις στην ποιότητα ζωής του εργαζόμενου και της οικογένειάς του. Ευελιξία και ασφάλεια στην Ελλάδα. Υπό ποιες προϋποθέσεις μπορούν να συνδυαστούν αρμονικά και παραγωγικά στην ελληνική πραγματικότητα. Στη χώρα μας, από το 1990 και μετά έχουμε μια σωρεία νομοθετικών παρεμβάσεων, προκειμένου να διευκολυνθεί η ανάπτυξη της ευελιξίας της εργασίας. Έτσι, δεν υπάρχει ευέλικτη μορφή εργασίας που να μην έχει κατοχυρωθεί νομοθετικά. Εντός αυτού του νομοθετικού πλαισίου, υπάρχουν μορφές ευέλικτης εργασίας που αναπτύσσονται περισσότερο από άλλες. Επίσης, υπάρχουν μορφές ευέλικτης εργασίας που σύμφωνα με τα επίσημα στατιστικά δεν φαίνονται ανεπτυγμένες, αλλά στην πράξη ανθούν παράνομα. Η γενική εικόνα πάντως είναι ότι n παράνομη ευελιξία ανθεί στην Ελλάδα, πολλοί σχετικοί νόμοι δεν εφαρμόζονται και γι' αυτό έχει ξεκινήσει μια συζήτηση για τη νομιμοποίηση μέρους της παράνομης ευελιξίας, κάτι που πρακτικά σημαίνει μείωση του επιπέδου των νομοθετικά κατοχυρωμένων δικαιωμάτων και τελικά περαιτέρω μείωση του επιπέδου των αμοιβών. Κάτι τέτοιο δεν μπορεί να λειτουργήσει, ιδιαίτερα για τα ελληνικά δεδομένα, που οι αποδοχές είναι αισθητά χαμηλές. Για παράδειγμα, όταν οι ελάχιστες μικτές αποδοχές στην Ελλάδα είναι 660 ευρώ, δεν είναι δυνατόν να προσδιοριστούν προϋποθέσεις κάτω από τις οποίες αυτό το ποσό θα μπορεί νόμιμα να μειωθεί. Πόσο "λιγότερο ανειδίκευτος και χωρίς προϋπηρεσία" μπορεί να είναι κάποιος για να δικαιούται μικρότερη αμοιβή από αυτήν! Μία τέτοια νομιμοποίηση επίσης συνεπάγεται και τον παρεπόμενο κίνδυνο της σύγκλισης προς τα κάτω. χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της περίφημης συζήτησης που έγινε προκειμένου να συγκλίνει εργασιακά ο δημόσιος με τον ιδιωτικό τομέα. Τα τελικό αποτέλεσμα αυτής ήταν να χαθούν δικαιώματα από το δημόσιο τομέα, αντί ο ιδιωτικός τομέας να μπει στη διαδικασία διεκδίκησης δικαιωμάτων που ισχύουν τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα των περισσότερων ευρωπαϊκών κρατών. Αυτή η αντίστροφη τάση συρρίκνωσης των δικαιωμάτων που απολαμβάνουν οι εργαζόμενοι στο δημόσιο τομέα είναι ένα ζήτημα πολλαπλά αρνητικό διότι τίθεται ένα ζήτημα αντίστροφης της προσπάθειας σύγκλισης με την υπόλοιπη Ευρώπη. Μια σημαντική παράμετρος του γενικού θέματος «ευελιξία και ασφάλεια» είναι n διευκόλυνση των εργοδοτών στο να απολύουν και να προσλαμβάνουν προσωπικό. Ποιο το σχόλιό σας για τη συζήτηση που διεξάγεται γύρω από το θέμα αυτό; Πράγματι. σε ευρωπαϊκό επίπεδο υπάρχει ευρύς προβληματισμός για την αλλαγή του συστήματος ατομικών και ομαδικών απολύσεων. Οι αλλαγές που προωθούνται έχουν στόχο την απελευθέρωση κόστους από τις δαπάνες για την εργασία, το οποίο. σύμφωνα με παραδείγματα κυρίως από τα σκανδιναβικά κράτη θα έχει ως αντιστάθμισμα την ομαλή μετάβαση από την απασχόληση στην ανεργία και πάλι στην απασχόληση. Προϋπόθεση για την επίτευξη αυτών των στόχων είναι η ύπαρξη ενός ισχυρού κοινωνικού κράτους, το οποίο δημιουργεί τις προϋποθέσεις της υψηλής επιδότησης, της αναπλήρωσης του μισθού, σε διάρκεια και βεβαίως ένα επαρκές σύστημα κατάρτισης για την επανένταξη του .εργαζόμενου. Τέτοιες αλλαγές στο σύστημα των απολύσεων σε χώρες με ελλειμματικότατο κοινωνικό κράτος όπως η Ελλάδα, δεν ξέρω κατά πόσο μπορούν να συζητούνται σοβαρά. Όταν γίνονται, αυξάνουν το αίσθημα της ανασφάλειας και του φόβου ενώ παράλληλα υπονοούν και τη μετακύλιση του οικονομικού βάρους από τις επιχειρήσεις που απολύουν και δημιουργούν κοινωνικό κόστος στο ευρύτερο κοινωνικό σύνολο. Στη Δανία δημιουργήθηκε ένα μοντέλο που αλλάζει τα σύστημα των απολύσεων, όμως αυτό έγινε βάσει παραμέτρων που στην Ελλάδα αγνοούνται πλήρως. Επομένως είναι λάθος η οποιαδήποτε τεχνική, μηχανιστική μεταφορά του όταν μάλιστα οι ίδιοι οι Δανοί τονίζουν ότι το .μοντέλο τους δεν είναι εξαγώγιμο ούτε καν σε κάποια άλλη ανεπτυγμένη κεντροευρωπαϊκη χώρα. Σχετικό με το θέμα της ευελιξίας είναι και αυτό της διευθέτηση του ωραρίου. Πόση πρόοδος έχει σημειωθεί από την ψήφιση του τελευταίου σχετικού νόμου; Τον σχετικό νόμο του 2005 εφάρμοσαν μόλις δέκα επιχειρήσεις . σε όλη την Ελλάδα. Εξάλλου ο νόμος αυτός δεν είναι ο μοναδικός που είχε αυτήν την τύχη. Αυτό αποδεικνύει μια πρόχειρη αναδρομή στα νομοθετήματα από το 1990. Ο αντίστοιχος νόμος που ψηφίστηκε το π 1990 δεν είχε ούτε μια εφαρμογή, του 1998 είχε μια, του 2000 είχε πέντε και του 2005 είχε δέκα, παρά το ότι επιχείρησε να διευκολύνει ακόμα περισσότερο τα πράγματα προς την κατεύθυνση της διευθέτησης. Ουσιαστικά η μη εφαρμογή του νόμου ερμηνεύεται από συνδυασμό παραγόντων. Νομίζω ότι τα συνδικάτα δεν μπήκαν καν στη διαδικασία να συζητήσουν τέτοιες πρακτικές και από την άλλη θεωρώ ότι και οι επιχειρήσεις δε θέλουν να μπουν στη λογική της συλλογικής διαπραγμάτευσης, δηλαδή προτιμούν είτε την ατομική διαπραγμάτευση, είτε το διευθυντικό δικαίωμα, διότι η συλλογική διαπραγμάτευση οδηγεί στην ανάγκη του επιμερισμού του οφέλους που θα προκύψει. Έχω την εντύπωση ότι οι επιχειρήσεις δεν έχουν τη διάθεση να διαπραγματευθούν την αυξημένη κερδοφορία τους που θα προκύψει από τη διευθέτηση. Από τη μέχρι τώρα συζήτησή μας προκύπτει μια εμφανής τάση υποβάθμισης του θεσμού της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Ποιο είναι το παρόν και ποιο το μέλλον του; Όταν οι διαπραγματεύσεις γίνονται σε ένα συγκεντρωτικό πλαίσιο, όπως για παράδειγμα το κλαδικό, εξασφαλίζεται ένα σημαντικό επίπεδο συνοχής ανάμεσα στους εργαζόμενους στο συγκεκριμένο κλάδο. Όμως, διαγράφεται μια τάση, η οποία μάλιστα ευνοείται εν μέρει από το ελληνικό νομοθετικό σύστημα, αποκέντρωσης των διαπραγματεύσεων είτε σε επίπεδο επιχείρησης, είτε σε επίπεδο τοπικό. Μάλιστα, προβλέπεται και η δυνατότητα να αποστασιοποιούνται οι επιχειρήσεις από την κεντρική κλαδική διαπραγμάτευση. Αυτή η αποκέντρωση σπάει τη συνοχή του κλάδου. Μια δεύτερη τάση είναι η αμφισβήτηση αυτού του ίδιου του χαρακτήρα της συλλογικής διαπραγμάτευσης στην κατεύθυνση μιας εξατομίκευσης των εργασιακών σχέσεων. Εξατομικεύονται οι εργασιακές σχέσεις και προωθούνται τα συστήματα σύνδεσης της αμοιβής με την απόδοση, τα οποία ξεφεύγουν από το πλαίσιο που ορίζουν συλλογικές συμβάσεις. Σταδιακά τα πάντα επαφίενται στη διαπραγμάτευση εργαζόμενου - επιχείρησης εργοδότη, κάτι που έχει πολλές αρνητικές συνέπειες προς την εργασία. Δεν είναι άλλωστε τυχαίο το γεγονός ότι στις ανεπτυγμένες χώρες της Ευρώπης, η μείωση της δύναμης των συνδικάτων και της δύναμης της συλλογικής διαπραγμάτευσης, κατ' επέκταση έχει επιφέρει και μια σημαντική μείωση του μεριδίου της εργασίας στο παραγόμενο εισόδημα, (πάνω από 10 μονάδες κατά μέσο όρο στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης). Αυτές οι τάσεις ενέχουν κινδύνους για τα δικαιώματα των εργαζομένων και βεβαίως εναπόκειται στα συνδικάτα να επιδιώξουν και να επιτύχουν την ανατροπή τους. Ποια είναι λοιπόν η δύναμη του συνδικαλιστικού κινήματος ως προασπιστής του κόσμου της εργασίας από τις πολλαπλές απειλές που αυτός δέχεται; Η Ελλάδα έχει χαμηλό δείκτη συνδικαλιστικής πυκνότητας, δεν υπερβαίνει το 30% και μάλιστα n μεγαλύτερη συνδικαλιστική πυκνότητα παρατηρείται και καταγράφεται στο δημόσιο τομέα. Δεν είναι τυχαίο ότι το 55% των συνδικαλισμένων δουλεύουν στο δημόσιο. (Γι' αυτό όσο ο δημόσιος τομέας υποχωρεί τόσο το συνδικαλιστικό κίνημα απειλείται με περαιτέρω συρρίκνωση). Η υστέρηση αυτή ερμηνεύεται κυρίως από το γεγονός ότι ο ιδιωτικός τομέας στην Ελλάδα κυριαρχείται από μικρές επιχειρήσεις και ο νόμος δεν προβλέπει εκπροσώπηση της κλαδικής οργάνωσης σε αυτές. Σε κάθε περίπτωση, η συλλογικότητα της εργασίας είναι η μοναδική δύναμη που μπορεί να αντιταχθεί στη δύναμη του κεφαλαίου. Ζητούμενο είναι τα συνδικάτα να υπερβούν τα όποια υποκειμενικά προβλήματα που έχουν βάλει το στίγμα τους στην υποχώρηση της αποδοχής τους από μια ευρεία μάζα των εργαζομένων, προβλήματα που βρίσκονται πέραν των αντικειμενικών δυσκολιών που έχουν να κάνουν με τη μείωση της δύναμης τους. Στα προβλήματα αυτά περιλαμβάνονται θέματα συνοχής, δημιουργίας μετώπου με ιδιαίτερες κατηγορίες εργαζομένων και τα νέα κοιτάσματα της απασχόλησης. Στις ομάδες αυτές περιλαμβάνονται οι γυναίκες, οι νέοι, οι μετανάστες, οι ευέλικτα εργαζόμενοι. Όλες αυτές οι κατηγορίες πρέπει να ενταχθούν, να αυξήσουν τη δύναμη τους εντός των συνδικάτων και να τα ενδυναμώσουν. Αντίστοιχα, απαιτείται από τα συνδικάτα να δώσουν και έκδηλα δείγματα αυτονομίας απέναντι σε εξωγενείς παράγοντες, ώστε να αντιμετωπιστούν φαινόμενα που σε μεγάλο βαθμό έχουν να κάνουν με πρακτικές που απομονώνουν μεγάλα τμήματα της μισθωτής εργασίας από το συνδικαλιστικό κίνημα. Ωστόσο, βλέπουμε ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου το συνδικαλιστικό κίνημα επιτυγχάνει πολύ υψηλή αποδοχή των διεκδικήσεων του για θέματα που ευαισθητοποιούν ιδιαίτερα την κοινή γνώμη. Δεν είναι τυχαία η μαζική συμμετοχή στις απεργίες με αφορμή τις μεταρρυθμίσεις στο ασφαλιστικό, τόσο στην τρέχουσα περίοδο, όσο και παλαιότερα το 2001. Αυτό ερμηνεύεται από το γεγονός ότι αυτά τα ζητήματα ευαισθητοποιούν τους πολίτες, υπερβαίνουν κατά πολύ και τις πολιτικοιδεολογικές αντιπαραθέσεις και επίσης υπερβαίνουν την τυπική ένταξη σε ένα συνδικάτο. Πρόκειται δηλαδή για ζητήματα αιχμής που αφορούν την εργασιακή και μετεργασιακή ζωή και γι' αυτό συσπειρώνουν ευρύτερες μάζες. Το γεγονός λοιπόν ότι το συνδικαλιστικό κίνημα μπορεί να ευαισθητοποιεί ευρύτερα την κοινωνία, αποτελεί δείγμα γραφής ότι έχει μια δυναμική. Ευθύνη του κινήματος είναι να κεφαλαιοποιήσει την ευρεία συμμετοχή σε αυτές τις μεγάλες κινητοποιήσεις και να αποδείξει ότι είναι αξιόπιστο. Ωστόσο, n αξιοπιστία δοκιμάζεται καθημερινά και απαιτεί τη δημιουργία και καλλιέργεια μίας γνήσιας, συνδικαλιστικής κουλτούρας. Και βεβαίως τα συνδικάτα οφείλουν να δώσουν έμφαση στη συμμετοχή των νέων. Το ποσοστό των συνδικαλισμένων, ηλικίας κάτω των τριάντα ετών είναι περιθωριακό και αυτό σημαίνει ότι υπάρχει μια αδυναμία και πρέπει να δοθεί μεγάλη έμφαση στην αντιμετώπιση της. Και για να αντιμετωπιστεί πρέπει να καταρτισθεί ένα σοβαρό πρόγραμμα προσέλκυσης μελών, το οποίο θα απευθύνεται σε όλες αυτές τις ιδιαίτερες κατηγορίες εργαζομένων.